Organizacijos psichologinis klimatas

Organizacijos psichologinis klimatas yra neformalus santykis tarp darbuotojų. Jie atsiranda dėl simbolių sutapimo,polinkiai, interesai, simpatijos. Be psichologinio klimato yra ir moralės (tai lemia organizacijos moralinės vertybės) ir socialinė (ją lemia bendri tikslai ir uždaviniai). Paprastai šie trys aspektai yra socialinis ir psichologinis klimatas.

Organizacijos psichologinis klimatas priklauso nuo įvairių veiksnių. Vienas iš jų yra bendrovės valdymo stilius. Akivaizdu, kad pernelyg autoritarinis stiliusvadovybė greičiausiai nepalankiai nepaveiks komandos psichologinio klimato. Nors, jei šis stilius sulaukia sėkmės, tai gali pagerinti kai kurių kolektyvų psichologinį klimatą.

Be to, organizacijoje priimta vertė darbuotojų santykių sistema - tiek vertikaliai, tiek horizontaliai. Kitas svarbus įmonės bruožas ir darbuotojų psichologinis suderinamumas.

Kas charakterizuoja organizacijoje palankų psichologinį klimatą? Vienas iš jo požymių yra darbuotojų pasitikėjimas viena kitai. Tačiau šis pasitikėjimas derinamas su dideliu paklausa kitiems ir sau. Tokiame kolektyve yra kritika, bet ji visada yra konstruktyvi, verslui ir išreikšta geranoriškai.

Komanda su palankiu psichologiniu klimatu viršininkai nepaspaudžia savo pavaldinių ir suteikia jiems teisę priimti pačius sprendimus pačiomis protingomis ribose. Darbuotojai turi teisę laisvai pareikšti savo nuomonę, jei aptariami klausimai, susiję su visa komanda.

Ir darbuotojai žino savo užduotis (tai yra ne tik tai, ką reikia padaryti, bet ir tai, ką reikia padaryti), t. Y. jų darbas jiems neatrodo beprasmis. Valdymas informuoja juos apie padėtį, kad nebūtų sukurta įspūdis, kad darbas yra švaistomas.

Komanda su geru psichologiniu klimatu kiekvienas narys supranta ir prisiima atsakomybę už kolektyvo kaip visumos padėtį. Tuo pačiu metu grupė turi aukšto lygio savitarpio pagalbą.

Apskritai visi ar beveik visi darbuotojai yra patenkinti savo narystę komandoje, būtent: vadovavimo stilius, santykiai su kolegomis ir vadovais, kolegų profesionalumas, darbo pobūdis ir turinys, konflikto lygis.

Yra keletas netiesioginių ženklų, kurie padeda įvertinti psichologinį klimatą organizacijoje. Be darbo jėgos našumo ir jo kokybės, tai gali apimti ir laiko ar nedelsiant atlikti darbą (žinoma, nenumatytos force majeure aplinkybės).

Daugiau apie psichologinį klimatą galima spręsti dėl vėlavimų ir pravaikštųjų skaičiaus, požiūrio į valstybės turtą (tiksliai ar neatsargiai), pertraukų į darbą dažnumą, darbuotojų apyvartą. Ir, žinoma, Skundai ir skundai iš klientų ir darbuotojų - taip pat gana ryškus indikatorius.

Norėdami tiksliau įvertinti organizacijos psichologinį klimatą, naudojami skirtingi metodai. Tai yra įvairūs tyrimai, tiek klausimynų forma, tiekinterviu ir interviu. Naudojami įvairūs testavimo metodai, taip pat sociometrija (metodika, skirta įvertinti tarpasmeninius santykius grupėje). Vis dar naudokite grupinio asmenybės vertinimo metodą (GOL) lyderiui.

Vadovas turėtų atkreipti dėmesį į komandos psichologinį klimatą, nes tai tiesiogiai veikia įmonės sėkmę. Todėl svarbu ne tik įvertinti psichologinį klimatą, bet ir jo įtaką teigiamai. Ypač todėl, kad tai yra geresnėlyderis yra gana pajėgus, nes labai priklauso nuo vadovavimo stiliaus. Dauguma ekspertų rekomenduoja laikytis demokratinio vadovavimo stiliaus, nes autoritarinis ir sąmoningas požiūris nėra labai veiksmingas.