Kaip ne pirkti katę, ar pasirinkti tinkamą darbo vietą

Tuo pačiu metu kaip kandidatą įdarbinimo etape pasirinkti vertingą įmonę, daug daugiau dėmesio skiriama. Ši problema šiuo metu nepagrįstai pamirštama. Pasirodo, kad kandidatas yra pakankamai neginčijamas, kol darbdavys naudoja sudėtingus personalo vertinimo mechanizmus.

Kai kuriais atvejais paaiškėja, kad ieškovaslaisvų darbo vietų, pavyzdžiui, "pasirodyti" išvirkštinis bando išsiaiškinti visus savo psichologinėmis savybėmis, profesinė patirtis (teigiami, neigiami) Nuomonės apie jo buvusių kolegų ir tt kandidato, o atsakydamas į jo labai konkrečius klausimus apie įmonę, jos perspektyvas struktūros, finansinė būklė yra labai neaiškus formuluotės ir nuorodos į komercines paslaptis. Paprastai šioje situacijoje jis pasiūlė pakankamai aukšto lygio darbo užmokestį ir (arba) kietas kompensacija paketas, "lulls budrumą" kandidato, ir leidžia užmerkti akis į bendrovės ateities neapibrėžtumo kaip visuma. Tačiau visada verta tai prisiminti pažadėtas atlyginimas vis dar nemokamas.

Šiame straipsnyje bandoma duoti konkrečios praktinės rekomendacijos kandidatui, kaip įvertinti įmonės patrauklumą. Užsienio patirtis rodo, kad šis klausimasne mažiau svarbu nei personalo atranka ir plėtra. Deja, mūsų šalyje darbdavių patrauklumo reitingų sistema dar nėra plačiai išvystyta, o tik žinomiausios bendrovės laiko esamas sistemas. Šie pasiūlymai yra pagrįsti asmenine patirtimi, taip pat kritiškai išnagrinėta keleto sėkmingų ir ne daug kandidatų įvairioms pareigybėms patirtis.

Visų pirma rekomenduojama sudaryti įdomių klausimų sąrašą ir metodiškai gauti atsakymus į juos. Turėtų būti naudojamas informacijos apie bendrovę šaltinis:

• 
  įdarbinimo specialistas arba asmuo, atliekantis pirminį pokalbį;
• 
  potencialus lyderis (tiesioginis ir 1-2 balai aukščiau);
• 
  Žiniasklaida;
• 
  neformalus pokalbis su įmonės darbuotoja (pageidautina žemesnio ar vidutinio lygio);
• 
  pokalbis su buvusiu bendrovės darbuotoja.

Tik palyginus iš šių šaltinių gautus duomenis galima gauti gana patikimą įmonės statuso vaizdą, faktines (ir nepasiūlytas) darbo sąlygas,požiūris į personalą ir kt. Akivaizdu, kad yra gana sunku rasti, pavyzdžiui, buvusį bendrovės darbuotoją ar atvirai pasikalbėti su kuo nors iš dabartinių darbuotojų. Nepaisant to, jei tokia galimybė egzistuoja, ją reikia naudoti.

---

Taigi, kandidatas turi gauti suprantamą atsakymą į kelis klausimus ir tik tada nuspręsti už save, kiek atsakymus į juos ir, atitinkamai, ši bendrovė atitinka savo reikalavimus. Ne paslaptis, kad be lygiųdarbo užmokesčiui yra daugybė veiksnių, dėl kurių įmonės darbas gali būti labai patrauklus ir nepriimtina tam tikram kandidatui.

Žinoma, bendrai kalbant, kuo daugiau informacijos apie bendrovę, tuo labiau informuotą sprendimą priima kandidatas, bet tai yra idealus atvejis. Praktiškai sunku gauti net būtiną minimalią informaciją apie įmonę. Taigi, visų pirma kandidatas į laisvą vietą naujoje (jam) kompanijai turėtų būti suinteresuotas:

1) Kokių užduočių sprendimas priimamas (ketina priimti) darbui?

Tuo atveju, jei nėra aiškiai suformuluotų užduočių iraiškiai pristatyti laukiamų rezultatų, rizikos kandidatą į jų darbo veidą iš supratimo, kas buvo norėjo jį, ir, atitinkamai trūkumo problema ateityje, nesuteikia norimo rezultato. Kita vertus, tikslų neapibrėžtumo, kad laukiamo rezultato neapibrėžtumas gali būti signalas, kad pati bendrovė valdymas nėra apibrėžta dar kokia yra problema ir kaip spręsti. Tai labiausiai aktualu jaunoms besivystančioms įmonėms. Kaip rezultatas, artimiausioje ateityje kandidatas gali būti susiduria su tuo, kad užduotys, dėl kurių jis buvo pasamdytas, bus nebeaktuali, ir jis - bendrovė nereikalingas. Be to, aiškių tikslų nebuvimas gali reikšti profesinės kvalifikacijos trūkumą būsimam šios srities lyderiui. Su visomis tolesnėmis pasekmėmis.

Žinoma, pavyzdžiui, CFO nereikalingasvisiškai supranta buhalteriai dirbti mokesčių apskaitos, tačiau suvokimas, kad darbuotojas turi pateikti patikimą mokesčio apskaičiavimo, reikia laiku pateikti deklaracijas ir sumokėti mokesčius. Šiuo atveju yra aiškus galutinis rezultatas. Taigi kitais atvejais kandidatas turi aiškiai nustatyti užduotį, kodėl jis įdarbinamas. Priešingu atveju tikėtina, kad tarpusavio nesupratimo ar veiklos trečiųjų šalių užduotis, kad neatitinka kvalifikacijos ir kompetencijos kandidato.

2) Kokie svertai, mechanizmai teikti "rankas" kandidatų užduočių?

Šiame numeryje pateikiamas aspektų sąrašas,susijęs su, kad kurioje pageidaujamas rezultatas, kurį reikia pasiekti. Jeigu pareiškėjas kreipiasi dėl lyderio poziciją, presavimo yra iš pavaldiems darbuotojams, jų kvalifikaciją skaičiaus klausimas, įvertinti jos tinkamumą. Jei norite visapusišką sprendimą klausimų į šakų arba jo atstovas, labai aktuali problema apie Tarnybos šakų pavaldumo. Galų gale, jei kandidatas reikalauja bet tose pačiose įstaigose ar šakų inovacijų diegimą, tada, bent jau šie statiniai turi būti pavaldus jai. Priešingu atveju, rezultatas bus arba nebus pasiekta ar bus pasiekti tai labai sunkiai.

3) Ar vėluojama mokėti atlyginimus?

Nereikia nė sakyti, mokėjimo problemosDarbo užmokestis praktiškai sumažina visas kitas bendrovės teikiamas naudą. Šiuo atveju, net nedideli per 2-3 dienų vėlavimą, ypač jei jie yra sistemingi, turėtų kelti susirūpinimą. Taigi, kompanijai kyla finansavimo problemų arba nėra finansinės drausmės. Abi priežastys beveik vienodai nepadidina įmonės patrauklumo.

4) valdymo pasikeitimo (aukščiausio ir vidurinio lygio) dažnumas, savininkai ir jų akcijos bendrovės kapitale.

Esant vidutinei vadovybės apyvartai(Nepriklausomai nuo to, ar asmuo buvo bendrovės arba dingo į kitą) arba ne mažiau kaip 2 metus savininkai, tai labai tikėtina, kad bendrovė neturi aiškios paskirties egzistencijos arba nežinote kaip tai pasiekti, o "plaukia pasroviui". Be tokių įmonių kol jis negali būti, pavyzdžiui, problemų su finansavimu, bet realizuoti savo idėjas ir ambicijas kandidatą tokios bendrovės taip pat yra mažai tikėtina, kad būtų galima. Paprasčiausiai jo idėjos ir sprendimai gali būti netinkamoje vietoje, o ne tam tikru laiku, nepaisant jo kvalifikacijos.

---

Reikalingi dažni valdymo ar savininkų pasikeitimai dažnai keičiasi įmonės prioritetai ir kryptis, kuri vakar buvo viena išIš esmės, šiandien negali tapti strateginis. Todėl kandidatas bus susiduria su problema, kai vadovavimo pakeitimas reiškia prioritetų kaita ir, vadinasi, kryptis, į kurią jis buvo pakviestas, gali tapti Nereikalaujama. Esant tokiai situacijai, tai bus arba lygus "išgyventi", "poddavlivat" (sumažinti jo pavaldinių skaičių, bus pasirinkti galių skaičių, bus ieškoma būdų ir priemonių jam nekompetencija ir tt kaltina.) Arba įkelti netinkamus, antrinis užduotims, ir ekspertas pats atleistas.

Be to, dažni pokyčiainesaugumas dėl darbuotojų ir labiausiai kvalifikuotų darbuotojų (jie visada turėti padorų pasiūlymą) paprastai pirmenybė išvykti, ceteris paribus. Tai ne paslaptis kad kuo kvalifikuotas darbuotojas, tuo labiau jis paklausa darbo rinkoje. Visų pirma, jie palieka būtent tokį, jei nepamatyti realius būdus, kaip pagerinti situaciją įmonėje. Kandidato į poziciją požiūriu tai reiškia, kad yra pavojus prarasti subordinuotą kvalifikuotą personalą, neturėdamas laiko bendrovei ką nors padaryti.

5) Koks yra finansinis įmonės rezultatas?

Žinoma, kai esate pakviestas į pozicijągeneralinis direktorius ar finansų direktorius ir nustatyti uždavinį užtikrinti bendrovės pelningumą, šis klausimas nėra svarbus. Tačiau dėl kitų dalykų teigiamo finansinio rezultato buvimas yra vienas pagrindinių bendrovės patikimumo garantijų.

6) Ar įmonė turi aiškiai apibrėžtą misiją, įmonės elgesio kodeksą, verslo kultūrą? Ar rengiamos šventės?
Kaip nurodyta pirmiau, be aiškių tikslų iružduotys "laivas plūduriuoja išilgai srovės" ir anksčiau ar vėliau "jis sulaužys rifus". Įmonių švenčių dienomis kalbama apie bendrovės susirūpinimą dėl savo personalo, įmonės kultūros buvimą, tam tikrą bendrovės suinteresuotumą išlaikyti kvalifikuotą personalą. Tai taip pat yra netiesioginis signalas, kad bendrovėje viskas vyksta gerai.

7) Kokia yra bendrovės organizacinė struktūra?

Be bendros idėjos apie įmonės dydį irSusipažinti su struktūromis, su kuriomis turėsite dirbti kartu. Konkretus analizė įmonės struktūra leidžia gauti kaip tinkamai suformuota valdymo struktūra idėja, nėra struktūros, susipynę įgaliojimus. Pavyzdžiui, galite paklausti, kaip paskirstyti tarp aptarnavimo personalo valdymo ir darbo užmokesčio skyriaus pareigas organizacijos viduje, ir taip toliau. Iš aiškią organizacinę struktūrą nebuvimas, dubliavimo įgaliojimų skyriuose yra stiprus signalas, kad bendrovė yra "buriavimo Adrift".

8) Ar planuojate reformuoti įmonę?
Tuo atveju, jei bendrovė planuoja renginiusdėl reformos, restruktūrizavimo, skaičiaus optimizavimo ir kt., kandidatas turėtų gauti aiškų atsakymą į klausimą, kas atsitiks su jo padaliniu ir būtent jam. Bet kokiu atveju, ši aplinkybė yra papildoma kandidato rizika, tačiau ši rizika bus padvigubinta, jei vidutinis bendrovės valdymo poslinkis bus mažesnis nei 2 metai. Tokioje situacijoje su tokia kompanija neturėtų būti susisiekta. Priešingu atveju kandidatas gali būti nepalankioje padėtyje, kai visi jo ateities planai bus atšaukti dėl galvos atleidimo.

---

9) Kokia yra tiesioginio vadovo ir vadovų kvalifikacija ir patirtis aukščiau esančioje 1.2 lygiu? Kokios yra jų asmeninės savybės?

Ši informacija suteiks galimybę įvertinti,kaip kompetentingi būsimi lyderiai ir vadovai yra aukščiau esančiose nuorodose. Informacija apie asmenines savybes suteiks galimybę nustatyti, ar tam tikras lyderystės stilius yra tinkamas kandidatui. Pavyzdžiui, ne visi žmonės ramiai suvokia, kai jie šaukiami, ypač jei tokia reakcija yra nuotaikos pasekmė ir kartojama dažnai nepriklausomai nuo atlikto darbo kokybės.

10) Koks yra sprendimų priėmimo greitis įmonėje?

Iš esmės šis parametras gali būti apskaičiuotas pagal faktą,kaip greitai sprendžiamas įdarbinimo klausimas, kokie interviu ir testai turi būti atliekami. Jei greitis yra labai didelis, yra didelė tikimybė, kad gali būti padarytas nepagrįstas, griežtas sprendimas, kartu su visomis iš to kylančiomis neigiamomis pasekmėmis. Pavyzdžiui, kai sprendimų priėmimo greitis yra labai mažas, pavyzdžiui, kai apklausa ir darbo suderinimas trunka ilgiau nei 2-3 mėnesius, įmonė turi aukštą biurokratijos lygį.

11) Kas atsitiko su pirmtaku?

Atsakymas į šį klausimą reikalingas iš skirtingų perspektyvų. Pavyzdžiui, pagal šį straipsnį pirmtakas buvo atleistas. Šiuo atveju, be grynai profesinių interesų, kad jis nepadarė, taip pat yra rizika. Asmuo gali pareikšti ieškinį, laimėti bylą ir būti grąžintas į ankstesnę padėtį. Nereikia nė sakyti, kad kandidatas nebus patenkintas tuo, net jei pirmtakas (kaip tai paprastai vyksta) nedelsiant atsistatydina iš pareigų. </ p>

Kitas variantas - pirmtakas išėjo į motinystės atostogas. Šiuo atveju kandidatas turi būti pasirengęs dėl to, kad jis eina laikinu darbu. Net jei jis yra pažadėtas persikelti į kitą vietą, ar kitu būdu išspręsti problemą, reikia pasiruošti netikėtai.

12) Kaip kompensuojama darbo užmokestis už atostogas, viršvalandžius, ligos paukščių mokėjimą ir kt.?

Be oficialaus darbuotojo atsakymoLabai pageidautina žinoti paprastų darbuotojų nuomonę. Galų gale, pažadas, kad viskas kompensuojama pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą, tai nėra faktas. Pavyzdžiui, kai kuriose organizacijose darbdaviai, kurie nurodo neterminuotą darbo laiką pagal darbo sutartį, mano, kad darbuotojas turi dirbti nemokamai ir atostogauti. Nors RF darbo kodekse šiuo klausimu yra visiškai vienareikšmis straipsnis.</ p>

13) Ar neplanuojama atleisti ar perkelti į kitą tiesioginio vadovo ir lyderio postą aukščiau už 1-2 lygius?

Šiuo atveju kandidatas į laisvą darbo vietą turi būti pasirengęs numatyti netikėtus netikėtus jo darbo sąlygų pokyčius.

Be šių pagrindinių klausimų, atsakymai, į kuriuos kandidatas turėtų gauti sprendžiant dėl ​​įdarbinimo, vis dar yra keletas dalykų, į kuriuos reikia atkreipti dėmesį. Pateikime pavyzdžių.

Tai turėtų būti apgalvota, jei per pokalbį jūs nepateisinote komplimentų Pavyzdžiui, pasakykite, kad ši vieta nėra skirta tauTu nusipelnai daugiau ir ilgą laiką nebūsi dirbęs šioje vietoje, mes tikrai jus pakelsime. Esant tokiai situacijai, jūs galite tapti beviltiška kai kurios vidinės intrigos protagonista. Todėl jūs neketinate atlikti šios funkcijos, o tada, kai planuojate ateityje, jums gali nepatinka. Apskritai, tai turėtų būti vertinama su dideliu skepticizmo laipsniu visų pažadų, susijusių su būsima nuostabia karjera. Būtina veikti pagal principą: "Aš manau ir sutinku su konkrečiomis sąlygomis, kurios dabar man siūlomos". Nesutinkate su sąlygomis, kurias šiuo metu nepatinka, dėl pažadėtų, net ir labai puikių perspektyvų. Galų gale, jūs vis dar nepateikėte savęs šioje įmonėje, ir niekas nežino, kaip ateityje atsiras dalykų.

---

Jei prašote pozicijos,Pavyzdžiui, viena iš pirmaujančių ekspertų, ir jums pasakyti, kad jūs atvykstate, bet lygtinai imtis specialistą 1 kategorijos, geriau mesti, arba tiesiog primygtinai pirmaujančių pozicijų lygtinai. Tiesiog šiuo atveju darbdavys mano, kad esate pakankamai įdomus specialistui, tačiau pasilieka teisę šiuo metu rasti daugiau vertingo kandidato. Šiuo atveju būtina primygtinai reikalauti paskyrimas bandomajam laikotarpiui.

Tam tikras budrumas turėtų sukelti kandidatą nepaisyti ar netgi neigiamų atsiliepimų apie padalinio, kuriame yra kandidatas, funkcijas ir uždavinius. Todėl galime tikėtis, kad ateityje šią struktūrą galima pavadinti "ne strategine" kryptimi ir sumažinta.

Taip pat turėtų būti patariama ne pranešti apie taiiš darbdavio atleidimo tol, kol naujasis darbas yra ne visi klausimai bus išspręsti, o jūsų prašymas nebus pasirašyta galvos ir išsiųstas į personalo biure. Taip pat pageidautina priimti galutinį sprendimą atidžiai išnagrinėkite standartinę darbo sutarties formą, kuris turės būti pasirašytas.

Negalima eiti į potencialądarbdavys, kuris reikalauja greito atleidimo iš darbo iš anksto ir greitas išvykimas į naują vietą. Jei jums tikrai reikia būsimo darbdavio, tada 2-3 savaites tiesiog laukiate naujo darbo. O jei ne, tai kodėl skubėti? Niekada skubėkite, patikrinkite viską išsamiai ir pasverkite. Reikia prisiminti, kad interviu metu jūs galite diktuoti sąlygas darbdaviui.

Taigi, tik gavus atsakymus į visus iškeltus klausimus, tiek iš oficialių, tiek neoficialių šaltinių, juos palyginus, jų kandidatas gali priimti informuotas sprendimas siūloma laisva darbo vieta.

Žinoma, sunku ir beveik neįmanoma atsižvelgti į visus galimus renginių rengimo variantus. Tačiau atsakymai į pirmiau pateiktus klausimus ir jų išsami analizė leis sumažinti galimas neigiamas pasekmes ateityje.

Мансуров Руслан Евгеньевич,

Ekonomikos mokslų kandidatas,

Zelenodolsko filialo direktorius, Ekonomikos, vadybos ir teisės institutas (Kazanė)