Kaip įvertinti ekonominį HR ženklų poveikį?

Tačiau, kaip jūs, gerasis žmogus, ketinateiš savo generalinio direktoriaus ir finansų direktoriaus išleisti lėšas organizuojant darbą HR-ženklu? Jei generalinis direktorius tam tikrais atvejais gali "nusipirkti" į jūsų: "Ne viskas matuojama pinigais!" Tada finansininkas nieko neduos jums tokios kalbos! Ir jis bus teisus! Todėl būtina įvertinti savo HR atstovavimo ekonominį efektyvumą, nes galų gale užduotis padaryti šią įmonę geriausiu darbdaviu savaime nėra tikslas. Tikslas buvo ir išlieka užduotis teikti kvalifikuotam personalui įmonęsukurti tvarią raštingą komandą, kurios pagrindinis ir pagrindinis tikslas - kokybiškai įgyvendinti nustatytus gamybos ir valdymo uždavinius.

Apskritai mes galime suformuluoti keletą pagrindinių principų, kurie nustato logiką ekonominis HR-ženklo naudojimo veiklos vertinimas.

1. 
   Reikia įvertinti ekonominį efektyvumąvisada, nes iš esmės tai yra investicijos į verslo plėtrą (šiuo atveju į darbo jėgos potencialą). Atsižvelgiant į tai, vertinimo metodai turėtų būti panašūs į investicijų patrauklumo vertinimą. Kitaip tariant, kai kuriais atvejais neįmanoma laukti šio ir dabar akivaizdaus poveikio.


2. 
   
   Vertinimas turėtų būti atliekamas prieš ir po to, kai įgyvendinama HR prekės ženklo kūrimo veikla. Prieš nusprendžiame: ar tai verta? Tada gauname rezultatą: ar tai buvo būtina?


3. 
   
   Kaip pirmiau paminėta, efektyvumasinvesticijos į HR-ženklą turėtų būti nustatomos gerinant įmonės efektyvumą, gerinant darbo jėgos panaudojimo galimybes ir jo prieinamumą.


4. 
   
   Kur pradėti? Turime pradėti aiškiai apibrėžti poveikį, kurį turėtume pasiekti įgyvendinus HR prekių ženklų veiklą. Reikėtų pažymėti, kad poveikis skirtingoms įmonėms bus skirtingas, čia mes išvardinsime tik jų charakteristikas.

Taigi, veikla, susijusi su HR-ženklu, bus tokia teigiamas įvykio ekonominio efektyvumo požiūriu:

• 
  padidėjusi gamybinė produkcija;
• 
  didesnis gatavų gaminių produkcijos kiekis, susijęs su personalu;
• 
  galutinių produktų santuokos sumažėjimas dėl aukštos kvalifikacijos ir kvalifikuotos komandos formavimo;
• 
  tiek personalo įdarbinimo, tiek įdarbintų įdarbinimo agentūrų įdarbinimo išlaidų mažinimas;
• 
  naujų specialistų rengimo išlaidų mažinimas;
• 
  mažinant darbo sąnaudas, susijusias su personalo skaičiaus optimizavimu, o tai savo ruožtu lemia darbo našumo augimas.

Bet tuo pačiu metu renginiai apie HR-ženklątai padidins jų faktinio vykdymo sąnaudas (reklama, padidėjusi darbuotojų materialinės pagalbos kaina, padidės darbo užmokestis ir kt.). Apskritai ekonominis HR-ženklo naudojimo poveikis bus apibrėžiamas kaip ekonominio rezultato skirtumas, susijęs su veiklos vykdymu ir šių įvykių sąnaudomis. Ie.

kur S_hr - ekonominis HR ženklo naudojimo poveikis; S_ef - bendras ekonominis poveikis įgyvendinant veiklą, susijusią su HR prekės ženklu; S_z - bendros žmogiškųjų išteklių ženklinimo veiklos įgyvendinimo išlaidos.

Būdingame atvejyje S_ef yra apibrėžiamas kaip:

kur S_Penktadienis - dėl padidėjusio darbo našumo padidėjo gatavų prekių produkcija rubliais; S_ausis - gatavų prekių produkcijos padidėjimas rubliais, susijusiais su personalu; S_{Šeštadienis} - gatavų gaminių sumažinimas rubliais dėl vieningos ir kvalifikuotos komandos formavimo; S_n - mažinti personalo įdarbinimo išlaidas tiek savo įdarbintojų, tiek įdarbintų įdarbinimo agentūrų; S_o - sumažinti naujų specialistų rengimo išlaidas; S_{didmeninė prekyba} - Darbo sąnaudų mažinimas, atsižvelgiant į personalo skaičiaus optimizavimą, o tai savo ruožtu lemia darbo našumo augimas.

Žmogiškųjų išteklių ženklinimo veiklos įgyvendinimo išlaidos S_z bus apibrėžta kaip:

kur S_upės - HR personalo vidaus ir išorės veiklos išlaidas; S_sp - darbo užmokesčio padidinimo išlaidas, kad būtų pasiektas vidutinis rinkos lygis, arba sukurti naują veiksmingą materialinę motyvaciją; S_mp - materialinės pagalbos mokėjimas pagal naują žmogiškųjų išteklių tvarką "Materialinės pagalbos darbuotojams teikimas"; S_p - valdymo tarnybos patalpų remonto išlaidosdarbuotojai. Pasibaigus siūlomai formulei, elipsis nėra atsitiktinis, nes Išlaidos, kurias jūsų įmonė patirs vykdydama veiklą, susijusią su HR prekės ženklu, gali būti labai įvairi. Šiuo atveju mes atnešome Labiausiai būdingos, bet jokiu būdu neprivalomos išlaidos.

Be to, kaip apskaičiuoti kiekvieną iš šių formulių komponentų. Ir taip

1. S_Penktadienis - pagaminto produkcijos išaugimas rubliais dėl padidėjusio darbo našumo apibrėžiamas kaip:

kur ΔP - produkcijos išaugimas vienam laiko vienetui, tn, C - pagamintų prekių vieneto kaina, rubliai / t.

Savo ruožtu ΔP yra apibrėžiamas kaip:

kur p_į - gatavų gaminių kūrimas laiko vienete po to, kai įgyvendinamos HR procedūros, kuriomis siekiama didinti darbuotojų motyvaciją dirbti,_P. - gamyba gatavos produkcijos per laiko vienetą iki šio HR procesus, kuriais siekiama gerinti darbuotojų motyvaciją dirbti, t įgyvendinimą.

2. S_ausis - gatavų gaminių produkcijos padidėjimas rubliais, susijusiais su personalu, apibrėžiamas kaip:

kur n yra gamybos lygis vienam asmeniui. vienetu metu, tonos. ΔN - skirtumas tarp visu etatu dirbančių darbuotojų ir iki faktinio įgyvendinimo HR-branding, C veikloje -. Vieneto kainą tų prekių, litais / toną.

3. S_{Šeštadienis} - gatavų prekių santuokos sumažinimas rubliais, sukuriant darnią ir kvalifikuotą komandą, apibrėžiamas kaip:

Kur ΔВ - gatavų prekių atmetimo sumažinimas vienetu laiko, tn; C - produkcijos vieneto kaina, rubliais už toną.

Savo ruožtu ΔB yra apibrėžiamas kaip:

kur B_į - galutinio produkto santuokos dydis per laiko vienetą po to, kai įgyvendinamos žmogaus teisių procedūros, kurių tikslas - padidinti darbuotojų motyvaciją dirbti,_P. - galutinio produkto dydis laiko vienete prieš pradedant įgyvendinti žmogiškųjų išteklių procedūras, kuriomis siekiama didinti darbuotojų motyvaciją dirbti,

4. S_n - Sumažinti personalo įdarbinimo išlaidas tiek savo įdarbintojų, tiek įdarbintų įdarbinimo agentūrų ir S_o - naujų specialistų mokymo išlaidų mažinimas apibrėžiamas taip:

Kur Δk_tk - koeficientas, apibūdinantis sumažėjo apyvarta (pvz, darbuotojų kaita buvo 20%, po to veiklą HR-branding įgyvendinimas buvo 15%, sumažinimas yra 5%, atitinkamai Δk_tk= 0,05); H - įmonės personalo, žmonių skaičius; S_apie - paieškos, atrankos (savo pačių pajėgų ir trečiųjų darbuotojų įdarbinimo agentūrų) ir naujo darbuotojo apmokymo išlaidos, rubliai. vienam asmeniui.

Šiuo atveju mes susidursime šios problemos:

1. 
   kaip atskirti darbuotojų apyvartos mažėjimą, atsirandantį įgyvendinant HR prekės ženklo kūrimo veiklą, mažėjant darbuotojų kaitai, atsiradusiai dėl kitų išorinių priežasčių?
2. 
   kaip patikimai įvertinti naujo darbuotojo atradimo, atrankos ir mokymo išlaidas?

Siekiant išspręsti šias problemas siūloma praktikuoti praktiką Šis metodas.

Atleidus iš darbo, kiekvienas įmonės darbuotojas užpildo anketą, kuriame jis nurodo atleidimo priežastis. Toliau apskaičiuojant darbuotojų kaitos koeficientą atsižvelgiama tik į darbuotojų skaičių, kuris atsistatydino dėl priežasčių, kurių likvidavimas priklauso nuo darbdavio. Ie. jei darbuotojai buvo atleisti dėl perėjimo į kitą miestą dėl šeimos priežasčių, jų jėgos nebuvo atsižvelgta. Priešingai, buvo atsižvelgta į darbuotojų, kurie palieka dėl mažo darbo užmokesčio, netinkamų darbo sąlygų ir tt, skaičių. Taigi, mes gauname darbuotojų apyvartos sumažėjimą dėl bendrovės specifinių priežasčių, o šio rodiklio sumažinimas suprantamas kaip viena iš sėkmės įgyvendinant HR prekės ženklo suteikimo procedūras. Siekiant padidinti duomenų formavimo patikimumą kartu su klausimynu, atsakovas atsako į testo klausimus, kuris, be kitų veiksnių, lemia ir darbuotojų atsakymų teisingumo laipsnį.

Jei norite patikimai įvertinti naujo darbuotojo paiešką, įdarbinimą ir apmokymą, atlikite toliau nurodytus veiksmus. Ieškodami personalo, kurį atlieka įdarbinimo agentūrakainos yra žinomos, yra atsižvelgiama į paskutinio ketvirčio paieškos ir įdarbinimo išlaidų vidutinę vertę. Jei ieškoma ir samdo per savo samdos specialistą, atrankos išlaidos apibrėžiamos kaip specialisto mėnesinės algos santykis su praėjusių metų vidutinio mėnesio darbuotojų skaičiumi.
Nustatydama naujo mokymo išlaidasdarbuotojo požiūris yra panašus. Vidutinė vieno darbuotojo mokymo išlaidų išorės organizacijose vertė yra vidutinė vieno darbuotojo mokymų kaina, kurią moka jų specialistas.

5. S_{didmeninė prekyba} - sumažinti darbo sąnaudas, susijusias su personalo skaičiaus optimizavimu, o tai savo ruožtu sukelia darbo našumo didėjimas, apibrėžiamas kaip:

Kur N yra sutrumpinto personalo vienetų skaičius; C_Szobo - vidutinis darbo užmokesčio dydis, bendras socialinis mokestis, socialinio pobūdžio išmokos ir tt vienam asmeniui per mėnesį, rubliai / asmuo.

Dabar turime įvertinti Žmogaus teisių ženklinimo veiklos įgyvendinimo išlaidos S_z.

1. S_upės - HR personalo vidaus ir išorės veiklos išlaidos:

kur S_tv - HR reklamos reklamos televizijoje reklamos kaina, S_malonu - HR reklamos radijo reklamos kaina, S_gg - HR reklamos reklamos kaina laikraščiuose ir žurnaluose, S_int - Reklamos HR prekės kaina internete, S_SRP - valdymo tarnybos darbuotojo atlyginimaspersonalas, dalyvaujantis mokymuose su personalu, siekiant padidinti įmonės patrauklumą jų darbuotojų akyse. Apie šio specialisto funkcijas mes parašėme aukščiau, kai mes svarstėme renginių, skirtų reklamuoti įmonės vidinį HR-markę, organizavimą; S_papildomai - papildomos išlaidos salės įrangai už klases, demonstravimo įrangą, plakatus ir kt.

2. S_sp - darbo užmokesčio didinimo išlaidos, siekiant ją pasiekti vidutiniu rinkos lygiu, arba sukurti naują veiksmingą materialinę motyvaciją, apibrėžiama kaip:

kur c_p - vidutinis darbo užmokesčio lygis vienam darbuotojui, rublis / asmuo. su_f - faktinis vidutinis atlyginimas vienai įmonei vienam darbuotojui, rublis / asmuo; N - faktinis įmonės darbuotojų skaičius, žmonės.

3. S_mp - materialinės pagalbos mokėjimas pagal naują žmogiškųjų išteklių procedūrą "Pagalba darbuotojams" apibrėžiama taip:

kur c_mp - vidutinis materialinės paramos dydis, rublis / asmuo; n- vidutinis darbuotojų, kuriems mokama ši materiali parama, skaičius. Tai nustatoma pagal darbuotojų, gaunančių materialinę pagalbą, sąrašą arba ankstesnio ataskaitinio laikotarpio vidurkį.

4. S_p - personalo valdymo departamento patalpų remonto išlaidos. Šios sąnaudos paimamos iš remonto darbų įvertinimo.

Toliau apskaičiuotas pelningumo koeficientas, kuris apibrėžiamas taip:

Kaip jau minėta, toks vertinimas yra būtinastelpa priemonių HR-branding įgyvendinimą remiantis prognozės duomenimis ir tada ant jau faktiškai rezultatas pagrindu. Iš įvertis "prieš" suteikia mums galimybę reguliuoti savo veiklą su ekonominio efektyvumo jų elgesio, ir įrodyti savo naudingumą, ar bent jau prieš grąžinimo generaliniam direktoriui. Tikrasis rezultatas leis jums suprasti, ką gavote kaip rezultatą, ir ateityje teisingai tvirtinkite savo veiksmus.

Mansurov RE,

ekonomikos mokslų kandidatas,

Direktorius Zelenodolsky filialas privataus švietimo įstaiga aukštojo profesinio mokymo "institutas ekonomikos, vadybos ir teisės (Kazanė)