Darbuotojų motyvacija

Personalo valdymas žino, kad motyvuoti darbuotojus galima dviem būdais: materialus ir nematerialus. Egzistuoja nematerialioji motyvacijapritraukti darbuotojus į darbą, o jų noras dirbti siekiant konkretaus tikslo neturėtų būti grindžiamas materialių pranašumų įgijimu. Atsižvelgiant į situaciją su šalies darbo užmokesčio lygiu, paaiškėja, kad nematerialus motyvavimas savaime nepateisina.

Materiali motyvacija, savo ruožtu, yra bet koks darbuotojo darbo skatinimas pinigais. Šis motyvacijos metodas laikomas efektyviausiu, nes niekas nesiims papildomų pinigų. Tačiau yra specifinių darbuotojų motyvacijos ypatybių.

Materialinė motyvacija: papildomų išmokų ir atlygių sistema

Yra tam tikra materialinės motyvacijos sistema. Tai gali būti tiesioginė darbuotojų reklamair netiesiogiai. Tiesioginės paskolos medžiagoms yra įvairūs papildomi mokesčiai, pavyzdžiui, priemokos ir darbo užmokesčio augimas. Netiesioginė materialinės motyvacijos sistema yra ligos lapų, lapų, medicininio draudimo išmoka, taip pat atskaitymai į pensijų draudimą. Apskritai: pilnas socialinis paketas, kurį reguliuoja valstybė. Tačiau netiesioginės materialinės paskatos taip pat apima įvairias savanoriškas išmokas, kurios niekur nenurodytos, bet darbdavys juos naudoja tik savanoriškai.

Norint materialiai motyvuoti vaisius, jis turėtų būti vartojamas teisingai. Norėdami pradėti, galite apsvarstyti pavyzdį, kurMėnesinė įmoka mokama darbuotojams, pavyzdžiui, pardavimų skaičiui. Šiuo atveju prizas visada gaunamas tą pačią dieną. Premija tampa tikėtinas ir, be to, pradeda būti laikoma savaime suprantamu dalyku. Siekiant išvengti tokio personalo požiūrio į savo įmokas, jis neturėtų būti planuojamas ir nustatytas tam tikru dydžiu.

Taip pat nepamirškite to materiali motyvacija neturėtų būti kažkas, kad bosai nuolat žada, bet kažkas pasiekiamas. Priešingu atveju darbuotojai tiesiog nebebus tikėti,kad tas pats prizas bus vieną dieną. Beje, atkreipkite dėmesį, kad pernelyg ilgos pertraukos tarp premijų (leiskite jiems ir dideliais kiekiais) nesuteikia gero rezultato. Tegu priemoka bus dažniau, bet gautos sumos nebūtinai turi būti per didelės.

Materialinė motyvacija: nuobaudų sistema

Daugelyje įmonių darbdaviai netinkamai naudoja materialinę motyvaciją. Baudos ir įvairios sankcijos naudojamos daug dažniau nei bendrosios išmokos ir paskatos. Tada darbdaviai nustebino, kodėl jie tai turitokia darbuotojų apyvarta. Bet viskas iš tiesų yra labai paprasta. Kuo daugiau nubausti darbuotojui, tuo mažiau tikėtina, kad jis dirbs gerai ir gerai. Tačiau ne visos įmonės veikia taip pat. Kitose bendrovėse pirmenybė teikiama sankcijoms už gerus rezultatus. Jei rezultatas nėra, nėra skatinimo. Žinoma, kiekvienas darbdavys pats pasirenka tą ar tą materialinę motyvaciją. Tačiau čia kartais labai sunku rasti vidurinį lygį tarp baudų ir paskatų.

Beje, su įvairiomis bausmėmis darbdaviai dažnai tai pamiršta bausmė nebus veiksminga, jei vienam darbuotojui nebus sumokėta jo priemoka. Tai yra neteisingas požiūris į bausmę. Tai bus veiksminga, jei jos tikslas yra suteikti tam tikrą psichologinį poveikį vienam darbuotojui ir visai komandai. Šiuo atveju bausmė taip pat turėtų visiškai atitikti darbuotojo kaltę. Tai turėtų būti išsamiai paaiškinta. Baudos turėtų būti skiriamos tik tuo atveju, jei įmonė yra tiesiogiai apgadinta tiesiogine materialine žala.