Darbo užmokesčio paskirstymas: klasifikavimas

Darbo užmokesčio paskirstymas gali būti atliekamas remiantis vienu iš pagrindiniai metodai, visų pirma:

1. 
   Tarifų tinklas. Nustatyta pozicija įmonėje atitinka tam tikrą normą. Paprastai tai susiję su darbuotojo darbo sudėtingumu ir kvalifikacija. Tai būdinga valstybės institucijoms.
2. 
   Darbo užmokesčio nustatymas, atsižvelgiant į specialisto darbo rinkoje sąnaudas. Darbo užmokesčio pasiūlymas formuojamas priklausomai nuo reikiamų regiono darbo rinkos specialistų pasiūlos.
3. 
   Įvertinimas (rūšiavimas). Darbo užmokesčio dydis priklauso nuo konkretaus darbuotojo veiklos įvertinimo pagal tam tikrus specialiai sukurtus kriterijus. Kiekvienas piniginis balas atitinka pinigų ekvivalentą.

Tai paskutinis metodas, apie kurį norime kalbėti. Ši sistema yra gana nauja į vidaus erdves, o kartais gali sukelti absurdiškas iš pirmo žvilgsnio, situacija, kai kvalifikuotas asmuo gauna daugiau nei jo bosas, nes jo darbas turi didesnį poveikį visam įmonės efektyvumą.

Darbo užmokesčio pasiskirstymą klasifikavimo sistemoje pasiūlė amerikietis mokslininkas Edward Hey, taigi šis metodas taip pat vadinamas Hey metodas. Grad Ar yra darbuotojo pozicijos rangas, priklausomai nuo įmonės vertės. Iš tikrųjų klasių sistema yra universalus išplėstinis tarifų tinklo modelis, kuriame mokama už darbo rezultatą.

Klasifikavimo sistema yra lankstesnė ir skaidresnė nei tradicinė tarifų skalė. Pirma, darbo užmokesčio pasiskirstymas neatsiranda "teorinės" kvalifikacijos pagrindu, bet priklausomai nuo faktinių darbo rezultatų. Antra, tarifų skalė yra standartizuota, o klasių skalė, kurią kiekviena bendrovė gali sukurti už save, priklausomai nuo jos veiklos ypatybių.

NVS šalyse supaprastinta rango sistema, pakeista vietinei rinkai. Vakaruose naudojama sudėtingesnė klasifikacija, pagrįsta matricomis, lentelėmis, grafikais, sudėtingais matematiniais skaičiavimais. Ši metodika yra gana sudėtinga.

Prieš pradėdami taikyti darbo užmokesčio pasiskirstymą pagal kvalifikaciją, jums reikia įvertinti kiekvieną poziciją. Norėdami tai padaryti, naudokite darbo aprašymų, interviu ir interviu su darbuotoju ir skyriaus vadovais bei klausimynu analizę.

Tada ši informacija yra struktūrizuota ir veiksniai, kuris gali būti diferenciacijos pagrindasSkaičiai, nuo darbo patirties iki atsakomybės lygio. Šie veiksniai gali būti skirtingi kiekvienai bendrovei. Svarbu prisiminti, kad veiksnys yra ne darbuotojo asmenybė, o jo pozicija.

Kiekvienas veiksnys aprašytas. Tai būtina visiems, kad šie veiksniai būtų vertinami vienodai - taip galima išvengti daugybės nesusipratimų. Kiekvienas veiksnys suskaidomas į lygius - nuo minimalios iki didžiausios - ir lygius priskirti taškai. Tada reitingų pranešimų. Apibendrinami lygiai, o pozicijos yra sugrupuotos. Jei klasterių tarpas yra tarp 5 taškų, prasideda kita klasė.

Žinoma, tai labai supaprastinta klasifikavimo sistemos formavimo schema. Geriausia įvesti atlyginimų paskirstymą pagal klasifikavimo metodą dalyvaujant išorės ekspertamskurie yra susipažinę su šia sistema. Tačiau tuo pačiu metu neįmanoma suteikti specialistų gailestingumo lygių: klasių sistema turi atsižvelgti į kiekvienos konkrečios įmonės verslo specifiką, kitaip nėra jokios prasmės.

Žinoma, baigimas nėra be jo trūkumų, iš kurių svarbiausias yra įgyvendinimo sudėtingumas. Klasifikavimas tinka tik geroms įmonėmssupaprastinti ir formalizuoti verslo procesus. Todėl, prieš įvedant klases, būtina optimizuoti įmonės organizacinius procesus ir tik tada pasiūlyti darbuotojams naują darbo užmokesčio sistemą. Be to, klasifikavimo sistemos įvedimas gali trukti nuo kelių mėnesių iki vienerių metų.