Darbo rinkos analizė, arba kodėl mes pasiekėme šio gyvenimo ...

Pavyzdžiui, a 2011 m. Maskvos srities vadovaujančių darbuotojų darbo rinkos analizė. Informacija buvo įtraukta į pagrindines aukščiausio lygio pareigasiš "atlyginimo monitoriaus", paskelbtame interneto svetainėje http://rabota.odnoklassniki.ru/content/monitor/. Apskritai, svetainėje buvo paskelbta 390 tūkst. Laisvų darbo vietų, iš 272 tūkst. Santraukos, kuri leidžia kalbėti apie tam tikrų rezultatų ir išvadų teisingumą.

1 lentelė

2010 m. Maskvos ir Maskvos regiono vadovų atlyginimų lūkesčių pokytis

2 lentelė

2010 m. Maskvos ir Maskvos regiono darbdavių darbo užmokesčio pokyčiai

Žinoma, gaunami duomenys yra labai supaprastinti, irJūs negalite kalbėti apie 100% rezultatų patikimumo. Tačiau mes to nenorime. Tam reikia išsamesnės analizės, bet tikra pasiūlos ir paklausos tendencijos aukščiausios vadovybės darbo rinkoje Jūs jau galite kalbėti.

Parodoma rezultatų analizė tikrai didelis aukščiausiųjų vadovų darbo užmokesčio lūkesčių augimas, taip pat kandidatus, kurie juos pateikia. Tačiau kukliausi buvo gamybos įmonių generaliniai direktoriai. 2010 m. Jų atlyginimų lūkesčiai augo tik 16,13%, o tai yra gana priimtina, palyginti su 10-11% metine infliacija. Labiausiai reikliausių turėtų būti skiriama pardavimų direktoriams, kurių augimo lūkesčiai sudarė net 230%, paskui rinkodaros direktoriai 154,55%, tada finansų direktoriai 131,03%, IT direktoriai 100% ir uždaryti techninių direktorių sąrašą 82,35 % ir personalo direktorius, kurių tik 66,67% augimas. Taigi akivaizdu, kad darbo ieškančių asmenų lūkesčiai dėl darbo užmokesčio auga su tikrai fantastiška norma. Ar darbdaviai pasirengę tenkinti šiuos kandidatų lūkesčius?

2 lentelėje pateikiami darbdavių darbo užmokesčio pasiūlymų pokyčiai. Jie rodo, kad beveik visi reikalavimaikandidatai pervertinami daugiau kaip 50%; nėra pateikiami su pasiūlymais rinkoje. Galite tik pabrėžti personalo direktoriaus padėtį, pagal kurią darbo ieškančių asmenų atlyginimai 3000 JAV dolerių beveik sutampa su darbdavių pasiūlymais 2800 JAV dolerių. Kitais atvejais pastebima didelė pasiūla ir paklausa. Todėl ypač svarbu paskirstyti pozicijas: rinkodaros direktorius (tikintis kandidato 5600 $ darbdavio pasiūlyme 2100 USD) ir finansų direktorius (lūkesčiai 6700 $, kai darbdavio siūlymas yra 1950 $).

Žinoma, kandidatų darbo užmokesčio linijavisada viršija darbdavio pasiūlymų eilutę, tačiau tokie nukrypimai, kaip mes matome šiose dviejose pozicijose, nurodo labai padidėjusį kandidatų reikalavimą ir kad darbdavys nesutinka mokėti tokių pinigų už šias pareigas. Tai, savo ruožtu, yra nepasitenkinimo profesinėmis savybėmis pasekmė.

Pavyzdžiui, įmonė turi finansinęDirektorius, kuris kartu profesionalūs ir asmeninės savybės (ir aukščiausiose pozicijose yra vienintelis būdas) yra nepatenkinti pirmojo vadovo ar savininko. Dabartinis darbas, jis išsitraukia, bet negali pakelti finansinę ir ekonominę blokas bendrovės į naują lygį. Siekdama "revoliucijos" įmonės ekonomikoje, kviečiamas naujas finansų direktorius. Jis turi atitinkamą išsilavinimą, patirtį reikalingą srityje, palaikoma visų rekomendacijų rūšių, ir bendrovė po kandidato švino sutinka mokėti jam atlyginimą 50% didesnis nei buvo jo pirmtakas, jei tik jis būtų "įdėti į darbą". Tai užtrunka daug metų (ir per trumpesnį laiką yra beveik neįmanoma tinkamai įvertinti naują vadovu veiksmingumą jėgos vėl asmeniniai ir profesiniai charakteristikos), ir atrodo, kad pareigūnas ", uveshenny" Visi regalijas rūšių, negali išspręsti profesines problemas, kurios buvo prieš jį iš pradžių pristatytas. Priežastys bėdų gali būti labai daug, pradedant nuo paprastos profesinio neišmanymo (nepaisant švietimo, patirties ir rekomendacijas), išteklių (darbo, pinigų ir tt), užduoties trūkumas ir apdailos asmeninių savybių, neleidžia darbuotojams "priprasti" prie kolektyvas. Be to, labai moka specialistas išeina, žinoma, patys su nuostabiais rekomendacijas dėl būsimų darbdavių. Ir kai kuriais atvejais tai yra viena iš privalomų sąlygų darbdavio ir darbuotojo draugiškam atskyrimui. Rezultatas: bendrovė patyrė nuostolių, tai yra 50% naujojo darbuotojo darbo užmokesčio padidėjimo. Galų gale jis neįvedė nieko naujo, o jo dabartinis pirmtakas sėkmingai susidorojo su dabartiniu darbu. Po to protingas darbdavys atsispindės ir ar kandidatas (net formaliai išimtinai profesionalus) privalo dalyvauti proga ir iš esmės jį permokėti.

Taigi, ponai, vadovai, kokybė viena iš priežasčių, dėl kurių mūsų darbo užmokesčio reikalavimai yra nepakankami, yra mūsų profesinės kompetencijos trūkumas!! Nors, žinoma, negalite kalbėti visiems.bet tie vadovai, kurie atvyko po "pirmtakų" "revoliucinių nesėkmių", sutiks su manimi, kad labai sunku (net jei jau buvo įdarbintas) atgauti darbdavio pasitikėjimą. Priversti jam paskirstyti išteklius (darbo jėgą, pinigus, įskaitant jo paties darbo užmokestį), reikalingus jam pavestoms užduotims atlikti. "Suklastotas" darbdavys gana protingai atsargus: "pirmiausia parodysite, kad galite išspręsti problemas, ką turite, o tada pamatysime ...". Tai patvirtina 2 lentelėje pateikti duomenys, kurie aiškiai atspindi darbdavių atlyginimų pasiūlymų sumažėjimą beveik visose aukščiausiųjų pareigybių. Išimtis yra Personalo direktorius ir IT direktorius, o tai taip pat gali būti dėl to, kad šie specialistai nepakankamai įvertinami rinkoje dėl to, kad santykinai neseniai padidėjo susidomėjimas šių sričių plėtra Rusijos bendrovėse.

Kitas tokios situacijos rinkoje atsiradimo veiksnys yra tai, kad jaunimas paprastai nori "visko iš karto", o darbo rinka yra pasirengusi jas teikti, taigi ir laukiamas kandidatų teiginių augimas. Pavyzdys, kurį dažnai susidūrė autorius analizėjekandidatų. Jaunuolis šoktelėjo į direktoriaus Marketing (pardavimai, IT, žmogiškųjų išteklių ...) vos šešių mėnesių, dar neturintys ne tik patyręs specialistas lygmeniu, bet ir pajusti "skonį" darbo ir pozicijas, skelbti aprašymai ir pajamas tolesnį paieškos operacijos su vieninteliu tikslu - surasti kur jie moka daugiau. Tokių kandidatų santrauka atrodo stačios "kopėčios", kai darbdavys pasikeičia kartą per metus ir kiekvieną kartą didėja. Taigi, kas? - skaitytojas sakys, jei žmogus "traukia". Taip, faktas yra tai, kad jis nesudaro, nėra pakankamai profesinės patirties! Todėl rezultatas, suskirstytas iš aukščiausios pozicijos dėl neatitikimo, arba geriausiu atveju kandidatas toliau "dirba", keičia darbdavius ​​ir taip įgyja profesinę patirtį. Žinomas rezultatas darbdaviui - nuolatinis nuostolis. Taigi kodėl darbdaviai samdo tokius kandidatus ir svarsto savo atlyginimo reikalavimus? Atsakymas paprastas: darbdaviai įdėti jaunas, pirma, nes jie galvoja, kad tik jaunąją galintis "revoliucinių atradimų" (ir tam tikrais būdais jie teisūs), ir, antra, savininkai ir vadovai sukuria kontrolės Top Team " pagal save ". Praktiškai tai reiškia, kad samdomas darbuotojas, kurio amžiaus riba nėra vyresniojo (ir pageidautina daug jaunesnio) vadovo ar savininko. Atsižvelgiant į tai, kad vidutinis amžius 40-45 metų, nuo aukščiausių pozicijų atrodo gana valdomus ekspertus iš 25 metų amžiaus, o ne apsunkinti senų požiūrių ir pasirengę "pakeisti viską" (o blogiausiu atveju - ir nesukūrė grįžti, jei tik moka ) Tai apskritai nėra blogai ir skatina šalies ekonomikos plėtrą. Kitas dalykas yra blogas, paprastas žmonių suvartojimas smarkiai išaugo, o jo techninės priežiūros tikslas profesionaliai dar nėra kandidatu "šuoliai" darbdaviams. Galų gale vienas darbdavys per metus nesuteiks tokio darbo užmokesčio augimo (ar net jį pašalins, atsižvelgiant į profesinio mokymo lygį). Dėl to mes turime nenusileidžiančių darbo užmokesčio ambicijų kandidatams, dažnai nepalaiko profesinių pasiekimų. Tai įmanoma, nes darbo rinka, metodai įdarbinimo ir vertinimo mūsų šalyje, deja, dar kurti, tik ėmė atsirasti savininkų ir valdytojų pirmųjų kompanijų susidomėjimą personalo valdymą. Todėl daugelis darbdavių nekreipia dėmesio į kandidatų patirtį ir įdarbina nekompetentingus "skrajutes".

Dažnai darbo rinkoje yra tokia situacija,kai patyręs, bet peržengęs amžiaus ribą per 50 metų, specialistai pretenzijas ir gauna mažesnį atlyginimą nei profesionaliai neišlaikęs vakarinis universiteto absolventas. Ši situacija būdinga finansinės ir ekonominės kryptys, pardavimai, rinkodara ir daug mažiau būdingas techniniams specialistams, kur profesinio tobulėjimo kelias yra kritiškesnis.

Taigi, apibendrinant eilutę, noriu tai atkreipti dėmesį Nepakankamas aukščiausio lygio vadovų atlyginimų lūkesčių augimas dažniausiai nėra paremtas atitinkamu darbdavio pasiūlymų augimu. Ir nors tam tikro personalo sąlygomiskrizė yra aukštos kvalifikacijos personalo trūkumas, paklausos kreivė užmokesčio lūkesčiai kandidatų "išsitraukia" už didėjimo kreivė teikti paraiškas, darbdavys nenori mokėti SKY-aukštos atlyginimus kaip, kad per pastaruosius sėkmingą patirtį ir prestižiniame Vakarų išsilavinimą. Darbdaviui reikia konkretaus profesinio rezultato, gauto jo kompanijoje, tada bus padidėjęs darbo užmokestis. Priešingu atveju tikimybė yra labai trumpa, kad gautų šias nuostabias sumas. Todėl pareiškėjai norėtų patarti ne "skristi" iš vietos į vietą, su jaunų specialistų, pirmą kartą suformuota profesionali ir specialistai neturi sugadinti savo reputaciją dalį "apyniai" iš darbdavio darbdavys be visiško įgyvendinimo planuojamų projektų. Be to, neturėtumėte prašyti naujo darbo sumokėti už darbą daugiau nei 5-7%, palyginti su ankstesne darbo vieta, ir siekti tobulėjimo pagal konkrečius gautus rezultatus. Į nuomos vadovų darbdavys neturėtų imtis darbo "skrajutės", ar bent jau, tvirtai susiejimas savo metines premijas už pasiektus rezultatus, o mėnesinis darbo užmokestis mokamas lygio arba šiek tiek didesnis už regiono ir pozicijų vidurkis. Išimtys yra tik tada, kai samdo tikrai "žvaigždes", plačiai žinomus profesionalus, tačiau šiuo atveju, deja, atsitinka tik tai, kad taisyklė patvirtinama.

Мансуров Руслан Евгеньевич,

Ekonomikos mokslų kandidatas,

Zelenodolsko filialo direktorius, Ekonomikos, vadybos ir teisės institutas (Kazanė)